MENGKAJI MODEL PENGISIAN JABATAN DENGAN SISTEM LELANG JABATAN MENURUT UU No 5 TAHUN 2014

Posted on Updated on

Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja  secara   adil   dan   wajar   dengan   tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan — Pasal 1 angka 22 UU No 5 Tahun 2014.

Pegawai Negeri Sipil sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen Aparatur Sipil Negara yaitu Sistem Manajemen Kepegawaian yang meliputi sistem perencanaan, pengembangan karier, penggajian, dan batas usia pension. ASN tidak lagi sepenuhnya menjadi tanggung jawab pemerintah, sebab sekarang ada komisi aparatur sipil negara (KASN).  Aturan ini diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang berorientasi pada pelayanan publik, sebab pegawai negeri sipil (PNS) tidak lagi berorientasi melayani atasannya, melainkan masyarakat.

Aturan ini menempatkan PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan  akan menerapkan sistem karier terbuka yang mengutamakan  prinsip profesionalisme, yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, serta bebas dari intervensi politik dan KKN yang berbasis pada manajemen sumber daya manusia  dan mengedepankan SISTEM MERIT menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang professional, bersikap netral, tidak mudah terbawa arus politik dan tidak boleh melakukan lobi untuk mendapat promosi jabatan.

Substansi yang terkandung dalam Undang-Undang ASN diantaranya ditegaskan bahwa Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi, dengan penetapan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya asas, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPKK). Sistem Manajemen Kepegawaian yang meliputi sistem perencanaan, pengembangan karier, penggajian, dan batas usia pensiun. ASN tidak lagi sepenuhnya menjadi tanggung jawab pemerintah, sebab nanti akan dibentuk lembaga yang mengurusnya yakni, komisi aparatur sipil negara (KASN).

Jabatan dalam ASN terdiri dari : a). Jabatan Administrasi (Administrator, Pengawas, dan Pelaksana); b). Jabatan Fungsional (fungsional keahlian dan ketrampilan); c) Jabatan Pimpinan Tinggi (Jabatan Pimpinan Tinggi Utama, Madya, dan Pratama). Khusus mengenai pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi, proses pengisian jabatan ini dilakukan secara terbuka dan kompetitif, transparan dan akuntabel, selain itu ASN juga mengamanahkan pembentukan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), guna menjamin sistem dalam kebijakan dan manajemen ASN.

Undang Undang ASN ini juga mengamanatkan pemerintah untuk melaksanakan penyesuaian terhadap ketentuan yang telah diatur, seperti masalah penggajian, pensiun dan jaminan.

Pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku, terhadap jabatan PNS dilakukan penyetaraan:

  1. Jabatan eselon Ia Kepala Lembaga Pemerintah non Kementerian setara dengan jabatan Pimpinan Tinggi Utama;
  2. Jabatan eselon Ia dan Ib setara dengan jabatan Pimpinan Tinggi Madya;
  3. Jabatan eselon II setara dengan jabatan Pimpinan Tinggi Pratama;
  4. Jabatan eselon III setara dengan jabatan Administrator;
  5. Jabatan eselon IV setara dengan jabatan Pengawas; dan
  6. Jabatan eselon V dan Fungsional Umum setara dengan jabatan Pelaksana.

Dari sisi kelembagaan, Presiden sebagai pemegang kekuasaan pemerintahan yang tertinggi dalam kebijakan, pembinaan profesi dan manajemen ASN. Dalam penyelenggaraan kekuasaannya, Presiden dibantu oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB), Lembaga Administrasi Negara (LAN), Badan Kepegawaian Negara (BKN), dan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).

Khusus mengenai Batas Usia Pensiun (BUP) bagi Pejabat Administrasi adalah 58 tahun, dan bagi Pejabat Pimpinan Tinggi 60 tahun dan bagi pejabat fungsional sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi masing-masing Pejabat Fungsional.

SISTEM MERIT, KOMPETENSI DAN KINERJA DALAM UU ASN

Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) nomor 5 tahun 2014 yang ditandatangani 15 Januari 2014 telah merubah paradigma yang selama ini melekat pada PNS.  Sebelumnya PNS terdiri dari PNS pusat, daerah dan PTT, disamping itu ada PNS TNI dan POLRI. Dengan berlakunya ASN ini hanya terdapat 2 jenis pegawai sebagai unsur aparatur negara, yaitu Pegawai Negeri Sipil Republik Indonesia (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Terdapat juga perubahan batasan usia pensiun PNS dari 55 tahun menjadi 58 tahun.

Sesuai amanat UU ASN, Komisi ASN adalah lembaga yang berkaitan dengan kewenangan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manajemen ASN, Sedangkan LAN memiliki kewenangan penelitian, pengkajian kebijakan Manajemen ASN, pembinaan dan  penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan ASN.

UU ASN mempunyai misi memindahkan Aparatur Sipil Negara dari zona nyaman ke zona kompetitif melalui sistem “merit”. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.

PENERAPAN MERIT SYSTEM

Perencanaan Pengembangan SDM berdasarkan kebutuhan kompetensi dan jumlah pegawai yang tertuang di dalam human capital development plan; Pola karir, yang mewajibkan adanya standar kompetensi jabatan dan job person match, penilaian prilaku dan kinerja serta rekam jejak pegawai dan dilakukan seleksi dan promosi secara adil, pelaksanaan sistem rewards and punishment, serta standar integritas dan perilaku.

Memahami sistem merit dalam kaitannya dengan promosi jabatan secara terbuka  didalam UU No 5 Tahun 2014 tentang ASN, tentunya terlebih dahulu  perlu dipahami dahulu hakekat reformasi birokrasi, karena promosi jabatan secara terbuka adalah bagian dari agenda reformasi birokrasi.  Patut dipahami,  bahwa reformasi birokrasi merupakan konsep yang luas ruang lingkupnya, mencakup pembenahan struktural dan kultural. Secara lebih rinci meliputi reformasi struktural (kelembagaan), prosedural, kultural, dan etika birokrasi.

Reformasi birokrasi pemerintahan diartikan sebagai penggunaan wewenang untuk melakukan pembenahan dalam bentuk penerapan peraturan baru terhadap sistem administrasi pemerintahan untuk mengubah tujuan, struktur maupun prosedur yang dimaksudkan untuk mempermudah pencapaian tujuan pembangunan.

Secara normatif didalam Peraturan MENPAN No. PER/15/M.PAN/7/2009, Tentang: Pedoman Umum Reformasi Birokrasi. Reformasi Birokrasi adalah upaya untuk melakukan pembaruan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan, ketatalaksanaan dan SDM aparatur.

Disebutkan pula bahwa : Reformasi Birokrasi adalah langkah-langkah strategis untuk membangun aparatur Negara agar lebih berdayaguna dan berhasilguna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional.

Di dalam konteks Indonesia, dengan budaya paternalistik yang masih kuat, keberhasilan pembenahan birokrasi akan sangat ditentukan oleh peran pemimpin atau pejabat tinggi birokrasi. Jadi pembenahan tersebut seyogianya dilakukan dari level atas, karena pemimpin birokrasi kerapkali berperan sebagai ’patron’ sehingga akan lebih mudah menjadi contoh bagi para bawahannya.

Pembenahan birokrasi mengarah pada penataan ulang aspek internal maupun eksternal birokrasi. Dalam tataran internal, pembenahan birokrasi harus diterapkan baik pada level puncak (top level bureaucrats), level menengah (middle level bureaucrats), maupun level pelaksana (street level bureaucrats).

Pembenahan pada top level harus didahulukan karena posisi strategis para birokrat di tingkat puncak adalah sebagai pembuat keputusan strategis. Pada tataran menengah, keputusan strategis yang dibuat oleh pemimpin harus dijabarkan dalam keputusan-keputusan operasional dan selanjutnya ke dalam keputusan-keputusan teknis bagi para pelaksana di lapangan (street level bureaucrats).

MODEL PENGISIAN JABATAN TINGGI SECARA TERBUKA BERDASARKAN SISTEM MERIT  LELANG JABATAN

Berdasarkan pemetaan di atas ada fenomena menarik saat ini, yakni istilah lelang jabatan yang  semakin populer di tengah masyarakat, dalam beberapa waktu belakangan ini. Terlebih ketika pasangan Gubernur dan Wakil Gubernur DKI Jakarta Jokowi/Ahok berencana melakukan lelang jabatan untuk lurah dan camat. Berbagai tanggapan muncul, mulai dari yang mendukung, mempertanyakan sampai yang menolak kebijakan itu.

Dengan promosi secara terbuka, kita akan mendapatkan pejabat struktural yang profesional, memiliki kompetensi tinggi, berkinerja baik, berintegritas, dan sesuai harapan organisasi. Sedangkan,yang mempersoalkan antara lain Anggota Fraksi Demokrat DPRD DKI Jakarta Ahmad Husin Alaydrus yang mengatakan bahwa, pelaksanaan lelang jabatan camat dan lurah itu tidak berpayung hukum secara benar. Bila Pemprov DKI Jakarta tetap melaksanakannya, maka produk yang dihasilkan akan cacat hukum. “Jangan sampai tujuan memperbaiki aparat birokrasi justru lari dari koridor aturan berlaku”.

Berdasarkan  berbagai pendapat yang mengemuka di ranah public, kajian berikut ini mencoba mengkaji bagaimana konsepsi lelang jabatan dari sudut kebijakan public, apa tujuan dan manfaatnya serta bagaimana kendala dalam penerapannya Kebijakan Publik dalam Promosi Jabatan

Istilah lelang jabatan atau sering disebut dengan istilah job tender sebenarnya bukan hal baru dalam perspekif administrasi publik. Dalam konsep New Public Management (NPM), lelang jabatan sudah dikenalkan dan dipraktekkan di negara-negara Barat, dengan istilah yang berbeda-beda.

Apa Tujuannya “Lelang Jabatan” adalah untuk memilih aparatur yang memiliki kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi posisi/jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih efektif dan efisien Lelang jabatan merupakan salah satu cara untuk memperkecil potensi korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) karena rekrutmen jabatan dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan dilakukan oleh pihak yang netral dan kompeten melakukan seleksi.

Proses lelang jabatan atau lebih tepat disebut promosi jabatan sebetulnya memiliki dasar hukum yang sangat kuat. Dalam Undang Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sudah diatur mengenai wewenang kepala daerah untuk menentukan struktur Organisasi Pemerintahan Daerah (OPD) dan pengisian jabatannya.

Pada masa berlakunya Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok Pokok Kepegawaian juga sudah mengatur tentang persyaratan pengisian jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan. berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.

Di dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN dipertegas pula pasal Pasal 68  (1) PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah.  (2) Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. (3) Setiap jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja.  (4) PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.

PNS yang diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah dalam  adalah merupakan salah satu bagian dari Manajemen ASN dengan prinsip yang dilaksanakan berdasarkan prinsip  profesional, dan menghindari   praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Untuk melaksankan prinsip itu,  Manajemen ASN dilaksanakan dengan sistem merit, sebagaimana ditegaskan pada pasal 51 UU Nomor  5 Tahun 2014 Tentang ASN yang menyatakan Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit, yaitu  kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

Untuk menjamin terpilihnya orang-orang yang profesional dan kompeten sesuai dengan standar kompetensi jabatan, misalnya  Jokowi/Ahok melakukannya dengan promosi terbuka. Sebetulnya konsep lelang jabatan tidak jauh berbeda dengan fit and proper test. Namun demikian, gebrakan ini cukup menyita perhatian publik, bahkan menjadi topik aktual beberapa media massa bulan terakhir ini. Isu ini semakin menarik karena banyak orang yang kurang memahami istilah lelang jabatan.

Ada persepsi bahwa lelang jabatan sama seperti lelang atau tender dalam proses pengadaan barang dan jasa. Bahkan ada pula menduga bahwa, lelang jabatan akan membuka celah munculnya KKN seperti halnya dalam praktek lelang pengadaan barang dan jasa di lingkungan pemerintahan. Padahal sejatinya lelang jabatan justru bisa memperkecil potensi KKN karena dilakukan secara transparan, menggunakan indikator tertentu dan dilakukan oleh assesment centre.

Sejalan dengan hal tersebut diatas, Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB) telah meluncurkan program Grand Design Reformasi Birokrasi yang dipertajam dengan rencana aksi 9 (Sembilan) Program Percepatan Reformasi Birokrasi dan salah satu diantaranya adalah Program Sistem Promosi PNS secara terbuka. Program ini bertujuan untuk menjamin tersedianya para pejabat struktural yang memiliki kompetensi jabatan sesuai kompetensi dan persyaratan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

Untuk mencapai hal ini, perlu diadakan promosi jabatan struktural berdasarkan sistem merit dan terbuka, dengan mempertimbangkan kesinambungan karier PNS yang bersangkutan.

Untuk melakukan promosi jabatan struktural atau pengisian lowongan jabatan dilakukan secara terbuka versi Jokowi- Ahok. Proses promosi jabatan dilakukan dengan tahapan:

Pertama; pengumuman secara terbuka kepada instansi lain dalam bentuk surat edaran melalui papan pengumuman,dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media on-line/internet) sesuai dengan anggaran yang tersedia. Setiap pegawai yang telah memenuhi syarat administratif berupa tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi lowongan yang tersedia

Kedua, mekanisme seleksi/ penilaian kompetensi manejerial dan kompetensi bidang (substansi tugas) Penilaian kompetensi manejerial dilakukan dengan menggunakan metodologi psikometri, wawancara kompetensi dan analisa kasus dan presentasi. Sedangkan penilaian kompetensi bidang dilakukan dengan metode tertulis dan wawancara (Standar kompetensi Bidang disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor.

Ketiga, Panitia Seleksi mengumumkan hasil dari setiap tahap seleksi secara terbuka melalui papan pengumuman, dan/atau media cetak, media elektronik (termasuk media online/internet).

Apa yang dilakukan oleh Jokowi/Ahok sebenarnya teinspirasi dari Kepeloporan Jembrana dan Samarinda, artinya sebenarnya, sebelum Jokowi/Ahok memprogramkan lelang jabatan, Bupati Jembrana, Bali Prof. I Gede Winasa dan Walikota Samarinda Syaharie Ja’ang telah menerapkan promosi jabatan eselon II, III dan IV secara terbuka.

Di Kota Samarinda, seleksi dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Samarinda bekerjasama dengan PKP2A III LAN Samarinda yang dilaksanakan pada tanggal 12-14 Pebruari 2013 yang lalu. Sebanyak 125 pelamar bersaing untuk mendapatkan satu tempat pada 16 jabatan struktural lowong yang terdiri dari satu jabatan untuk eselon II, empat jabatan untuk eselon III dan 11 jabatan untuk eselon IV. Dalam lelang jabatan tersebut , setiap pegawai yang telah memenuhi syarat administratif berupa tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi lowongan yang tersedia.

Penilaian akan dilakukan oleh tim penyeleksi yang keputusannya ditentukan oleh Walikota. Sedangkan pelaksanaan fit and prover test dilakukan tim dari Universitas Udayana Denpasar. Hasil dari fit and prover test akan diberikan kepada Bupati untuk proses selanjutnya.

Pertanyaan yang perlu diajukan adalah promosi Jabatan Untuk Apa ? Patut diketahui, bahwa  ditengah kritikan masyarakat tentang rendahnya kinerja pelayanan publik di segala bidang seperti perilaku PNS yang kurang disiplin, moralitas yang rendah, pembangunan yang tidak merata, infrastruktur jalan yang rusak, penataan kota yang yang semrawut, lalu lintas yang macet dan sebagainya tentu kita perlu mengapresiasi langkah-langkah reformasii birokrasi yang dilakukan oleh orang seperti Jokowi/Ahok.

Sisi positif dari kebijakan ini diharapkan membawa dampak sebagai berikut;

Pertama; mendapatkan outcome yang positif yaitu terangkatnya PNS yang memiliki kompetensi dan profesionalitas yang memadai sesuai dengan jabatannya sekaligus memiliki hati nurani yang bersih atau paling tidak memiliki rekam jejak yang baik. Kita masih percaya masih ada PNS yang memiliki jiwa pengabdian dan ketulusan kepada bangsa dan Negara ini.

Kedua, dengan adanya fit and proper test persaingan positif akan terbuka. Ada logika yang mengatakan bahwa tidak ada kualitas yang lahir tanpa sebuah persaingan. Tentu dengan adanya persaingan mendorong semangat bagi peningkatan kualitas, kinerja dan disiplin PNS. Selama ini PNS yang duduk dalam jabatan tertentu masih banyak yang belum teruji kualitasnya. Disamping itu budaya birokrasi kita masih mengindikasikan adanya keterkaitan emosional dan ekonomis tertentu dalam mendudukkan seseorang dalam jabatan. Keterkaitan emosional seperti adanya kedekatan secara kekerabatan, organisasi kemasyarakatan maupun organisasi kemahasiswaan sehingga seseorang mendapat kesempatan untuk dipromosikan dalam jabatan. Keterkaitan secara ekonomis terkait dengan jual beli jabatan untuk mendapatkan keuntungan ekonomi dan politik tertentu.

Ketiga, bagi pejabat Pembina kepegawaian dan pejabat eselon I, II yang berwewenang dalam member mandat bagi PNS dalam jabatan tertentu, lelang jabatan dapat bermanfaat untuk menghindarkan diri dari intervensi berbagai fihak yang berusaha menempatkan “orangnya” dalam jabatan strategis di lingkungan masing-masing. Jabatan politik dan kepartaian saat ini memiliki bargaining position untuk mempengaruhi keputusan pejabat public, karena memang atasan pejabat public secara structural adalah pejabat politik (menteri, gubernur dan seterusnya).

Keempat, memperkuat sistem managemen karir berdasarkan merit sistem dimana terbuka peluang yang sama bagi setiap PNS untuk meningkatkan karir berdasarkan kompetensi yang dimilikinya. Selama ini terkesan proses rekrutmen PNS dalam jabatan yang dilakukan oleh Baperjakat berjalan kurang objektif dan transparan sehingga PNS malas untuk meraih prestasi tertentu. Ada kesan kemampuan adalah nomor dua, nomor satunya adalah kedekatan dengan pejabat dan factor nasib.

Kelima, bagi masyarakat, ini adalah kesempatan terbaik untuk membuktikan apakah kinerja pelayanan publik akan semakin baik? Secara teori tentu iya, namun apakah kenyataannya akan berbanding lurus dengan konsep teoritisnya. Tentu peran aktif masyarakat juga menjadi faktor penting bagi peningkatan kualitas pelayanan publik. Untuk itu, mestinya hal ini juga dibarengi dengan upaya pengawasan masyarakat yang jauh lebih intens agar pejabat yang telah diseleksi lebih fokus pada kerja pelayanan masyarakat.

Apakah tidak ada kendala dalam Promosi Jabatan, sebenarnya jika dievaluasi ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan proses assessment tidak berhasil, antara lain:

Pertama, mekanisme seleksi pastilah memakan waktu yang relative lama dan biaya yang besar. Proses seleksi pastilah melibatkan berbagai lembaga terkait seperti Badan Kepegawaian Negara, Kemenpan dan RB dan Perguruan tinggi. Disamping proses seleksi tentu harus melewati prosedur standar bagi setiap daerah, ini menyebabkan proses asssesmen berjalan relative lama. Lain lagi kalau kita hitung biaya penyelenggaraannya. Mengingat jabatan eselon di setiap level itu sangat banyak, mulai jabatan eselon I, II, II dan IV yang kosong akibat mutasi atau pensiun setiap bulannya pastilah biayanya juga besar.

Kedua, mekanisme seleksi juga tidak menjamin hasilnya baik, mengingat pengalaman bernegara kita ada saja oknum-oknum yang diberi kepercayaan tertentu kurang amanah.

Assessment Centre bisa saja tidak memberi nilai secara objektif karena ada kepentingan tertentu, baik kepentingan diri sendiri maupun kepentingan orang lain secara tidak sah. Budaya birokrasi kita belum menunjukkan perubahan perilaku yang berintegritas dan layak dipercaya.

Ketiga, keterbatasan aparatur yang professional di bidang tugasnya. Mengapa pelayanan public saat ini kurang baik ? Salah satu jawabannya adalah kurangnya PNS yang profesional. Kurangnya profesionalitas ini diakibatkan oleh tingkat pendidikan yang kurang memadai, pelatihan jabatan yang terbatas dan sedikit minat untuk belajar secara mandiri. Oleh karena itu kalaupun proses penyaringan dalam jabatan tertentu sudah dilakukan dengan baik namun karena kompetensi dan profesionalitas yang ada masih terbatas maka hasilnya juga kurang memuaskan.

Dengan demikian Lelang jabatan adalah bentuk dari promosi jabatan yang dilakukan secara transparan dan selektif. Transparan karena dilakukan secara terbuka dan setiap orang yang memiliki syarat administratif berupa tingkat kepangkatan dan golongan, diperbolehkan mendaftarkan diri untuk mengisi lowongan yang tersedia.

Selektif karena proses pelaksanaannya dilakukan uji kompetensi ataupun fit and proper test. Lelang jabatan memiliki nilai fositif dalam rangka reformasi birokrasi yaitu untuk merekrut ataupun menempatkan pejabat eselon yang memiliki kompetensi dan profesionalitas yang memadai. Namun disisi lain kita berharap bahwa assesmen centre dapat bekerja secara professional. Sebab kalau tidak assesment centre dapat memperpanjang jalur birokrasi sekalugus memperluas kesempatan untuk melakukan KKN.

Walaupun transparan dan selektif dan dilakukan secara prosesional, ada satu nilai yang kurang, yakni belum konsep partisipatif.Artinya dengan kata lain diberapa tahapan sebenarnya masyarakat/publik bisa diikutsertakan, paling minimal memberikan tanggap terbuka yang mekanismenya disepakati  merupakan bagian dari kebijakan Pengisian Jabatan Tinggi secara Terbuka Berdasarkan sistem Merit dengan tidak diskriminatif serta partisipatif.

PENGISIAN JABATAN TINGGI SECARA TERBUKA BERDASARKAN SISTEM MERIT

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 13 Tahun 2014 Tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Tinggi secara Terbuka Di Lingkungan Instansi Pemerintah.

Jika kita baca konsideran menimbang pada huruf   a. Menyatakan, bahwa dalam rangka memenuhi kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan pimpinan tinggi sesuai dengan amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, maka instansi pemerintah perlu melakukan promosi jabatan pimpinan tinggi secara terbuka;

Kemudian ketentuan pasal 74 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, ditetapkan bahwa pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, promosi, dan mutasi sebagaimana diatur dalam Pasal 69 sampai dengan 73. Seharusnya Pasal 73 diatur dalam Peraturan Pemerintah, tetapi mengingat kebutuhan untuk melaksanakan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka di berbagai instansi pemerintah harus segera dipenuhi, maka sebelum ditetapkan peraturan pemerintah.

Selanjutnya  Permenpan rb No 13 Tahun 2014 pada pasal 2 menyatakan, bahwa Tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka digunakan sebagai pedoman bagi instansi pemerintah pusat dan daerah dalam penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka.

Pertanyaan apa yang dimaksud dengan jabatan pimpinan tinggi? Pada Pasal 1 angka 7 UU No 5 Tahun 2014 Tentang ASN menyatakan, bahwa Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tinggi pada instansi pemerintah, yang selanjutnya diberikan nomenklatur sebagai Pejabat Pimpinan Tinggi adalah Pegawai ASN yang menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi.(Pasal 1 angka 8 UU No 5 Tahun 2014).

Sebagai Pedoman penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka. Pasal 3 Permenpanrb No 13 tahun 2014 secara tegas menyatakan, bahwa Setiap instansi Pemerintah wajib menerapkan prinsip dan menghindari praktek yang dilarang dalam sistem merit pada setiap pelaksanaan pengisian jabatan.

Pertanyaaannya apa prinsip dan menghindari praktek yang dilarang dalam sistem merit? Untuk menjawab pertanyaan ini perlu dijelaskan dahulu apa yang dimaksud sistem merit. Adapun yang dimasuk dengan Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja     secara   adil   dan   wajar   dengan   tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.(pasal 1 angka 22 UU No 5 Tahun 2014).

Secara teks hukum, ada dua kata kunci dalam sistem merit, yaitu Kebijakan dan Manajemen ASN. Kemudian apa yang dimaksud dengan Manajemen ASN. UU Nomor 5 Tahun 2014 memberikan batasan, pada pasal 1 angka 3, bahwa  Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang  profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Pasal 51 Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit. Pasal 52 Manajemen ASN meliputi Manajemen PNS dan Manajemen PPPK. Berdasarkan Pasal 1 angka 3 UU No 5 Tahun 2014, jelas, bahwa indikator untuk melaksanakan penyelenggaraan pengisian jabatan tinggi secara terbuka harus menghasilkan jabatan tinggi yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Dengan demikian  yang dimaksud dengan Pemerintah wajib menerapkan prinsip dan menghindari praktek yang dilarang dalam sistem merit pada setiap pelaksanaan pengisian jabatan secara terbuka. Artinya dalam pelaksanaannya taat asas sebagaimana dimaksud pada pasal 2 UU no 5 Tahun 2014 yaitu Penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen ASN berdasarkan pada asas, khususnya asas-asas berikut ini:  (1). kepastian hukum;  (2). profesionalitas; (3). proporsionalitas; (4). netralitas; (5). akuntabilitas; (6). keterbukaan; (7) nondiskriminatif (8). keadilan dan kesetaraan;

Untuk memperjelas masing-masing asas yang dimaksud di Atas  asas kepastian hukum, adalah dimaksud, yaitu  adalah dalam setiap penyelenggaraan kebijakan dan Manajemen ASN, mengutamakan landasan peraturan perundang-undangan, kepatutan, dan keadilan. Asas Profesionalitas adalah mengutamakan keahlian yang berlandaskan kode etik dan ketentuan peraturan perundang-undangan. Asas Proposionalitas dimaksud adalah adalah mengutamakan keseimbangan antara hak dan kewajiban Pegawai ASN. Netralitas dimaksud adalah bahwa setiap Pegawai ASN tidak berpihak dari segala bentuk pengaruh manapun dan tidak memihak kepada kepentingan siapapun. Akuntabilitas adalah bahwa setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan Pegawai ASN harus dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.Keterbukaan adalah bahwa dalam penyelenggaraan Manajemen ASN bersifat terbuka untuk publik. Asas nondiskriminatif” adalah bahwa dalam penyelenggaraan Manajemen ASN, KASN tidak membedakan perlakuan berdasarkan jender, suku, agama, ras, dan golongan. Dan Asas keadilan dan kesetaraan” adalah bahwa pengaturan penyelenggaraan ASN harus mencerminkan rasa keadilan dan kesamaan untuk memperoleh kesempatan akan fungsi dan peran sebagai Pegawai ASN.

Selanjutnya untuk mempertegas tentang Jabatan Pimpinan Tinggi dan Pejabat Pimpinan Tinggi dalam UU No 5 Tahun 2014), maka strukturnya dipertegas pada pasal 19 ayat (1) menyatakan, bahwa Jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas:  a. jabatan pimpinan tinggi utama; b. jabatan pimpinan tinggi madya; dan  c. jabatan pimpinan tinggi pratama.

Untuk setiap Jabatan Pimpinan Tinggi ditetapkan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan. Dan UU No 5 Tahun 2014 memberikan amanah untuk diatur dengan peraturan pemerintah, sebagai diperintah Pasal 19 ayat (4) UU No 5 tahunb 2014 yang menaytakan, bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang dibutuhkan Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah

Pertanyaannya adalah siapa yang dimaksud jabatan, madya dan pratama? Penjelasan Pasal 19 menyataka  Yang dimaksud dengan ”jabatan pimpinan tinggi madya” meliputi sekretaris jenderal kementerian, sekretaris kementerian, sekretaris utama, sekretaris jenderal kesekretariatan lembaga negara, sekretaris jenderal lembaga nonstruktural, direktur jenderal, deputi, inspektur jenderal, inspektur utama, kepala badan, staf ahli menteri, Kepala Sekretariat Presiden, Kepala Sekretariat Wakil Presiden, Sekretaris Militer Presiden, Kepala Sekretariat Dewan Pertimbangan Presiden, Sekretaris Daerah Provinsi, dan jabatan lain yang setara. Sedangkan yang dimaksud dengan ”Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama” meliputi Direktur, Kepala Biro, Asisten Deputi, Sekretaris Direktorat Jenderal, Sekretaris Inspektorat Jenderal, Sekretaris Kepala Badan, Kepala Pusat, Inspektur, Kepala Balai Besar, Asisten Sekretariat Daerah Provinsi, Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota, Kepala Dinas/Kepala Badan Provinsi, Sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.

Berdasarkan penjelasan pasal 19 UU No 5 Tahun 2014 untuk tingkat daerah, maka yang dimaksud jabatan pimpinan tinggi madya adalah Sekretaris Daerah Provinsi, dan jabatan lain yang setara  dan pimpinan jabatan tinggi pratama terdiri dari asisten sekretariat daerah provinsi, sekretaris daerah kabupaten/kota, kepala dinas/kepala badan provinsi, sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.

Dengan demikian dengan mengacu kepada Permenpan rb No 13 Tahun 2014 pada pasal 2 menyatakan, bahwa Tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka digunakan sebagai pedoman bagi instansi pemerintah pusat dan daerah dalam penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka. Juga terbuka bagi jabatan pimpinan tinggi madya, yaitu sekretaris daerah provinsi, dan jabatan lain yang setara  dan pimpinan jabatan tinggi pratama terdiri dari asisten sekretariat daerah provinsi, sekretaris daerah kabupaten/kota, kepala dinas/kepala badan provinsi, sekretaris Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, dan jabatan lain yang setara.

Berkaitan dengan penyelenggaraan pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka, maka berdasarkan Permenpan rb No 13 Tahun 2014 dilatar belakangi,  bahwa Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara antara lain mengamanatkan bahwa Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan Instansi Daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan dilakukan pada tingkat nasional.

Sedangkan untuk pengisian jabatan pimpinan tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan jabatan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang dilakukan secara terbuka dan kompetitif pada tingkat nasional atau antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi.

Sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi yang dipertajam dengan rencana aksi 9 (Sembilan) Program Percepatan Reformasi Birokrasi salah satu diantaranya adalah Program Sistem Promosi PNS secara terbuka.

Pelaksanaan sistem promosi secara terbuka yang dilakukan melalui pengisian jabatan yang lowong secara kompetitif dengan didasarkan pada sistem merit.

Dengan sistem merit tersebut, maka pelaksanaan promosi jabatan didasarkan pada kebijakan dan Manajemen ASN yang dilakukan sesuai dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

Untuk itu dalam rangka pengisian jabatan tinggi harus pula memperhatikan 9 (sembilan) prinsip dalam sistem merit, yaitu:

  1. melakukan rekrutmen, seleksi dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;
  2. memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
  3. memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai kinerja yang tinggi;
  4. menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan masyarakat;
  5. mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
  6. mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil berdasarkan kinerja yang dihasilkan;
  7. memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara;
  8. melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politis yang tidak pantas/tepat;
  9. memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil dari hukum yang tidak tidak adil dan tidak terbuka.

Selain itu, terdapat 4 (empat) kategori yang dilarang dalam pelaksanaan kepegawaian, yaitu diskriminasi, praktek perekrutan yang melanggar sistem merit, upaya melakukan pembalasan terhadap kegiatan-kegiatan yang dilindungi (termasuk kepada peniup peluit/whistleblower), dan pelanggaran terhadap berbagai peraturan yang berdasarkan prinsip- prinsip sistem merit.

Keempat kategori tersebut di atas apabila dijabarkan, maka praktek kepegawaian yang dilarang dalam sistem merit adalah sebagai berikut:

  1. melakukan tindakan diskriminasi terhadap Pegawai Aparatur Sipil Negara atau calon Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan suku, agama, ras, agama, jenis kelamin, asal daerah, usia, keterbatasan fisik, status perkawinan atau afiliasi politik tertentu;
  2. meminta atau mempertimbangkan rekomendasi kerja berdasarkan faktor-faktor lain selain pengetahuan atau kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan;
  3. memaksakan aktivitas politik kepada seseorang;
  4. menipu atau melakukan kegitan dengan sengaja dengan menghalangi seseorang siapapun juga dari persaingan untuk mendapatkan pekerjaan;
  5. mempengaruhi orang untuk menarik diri dari persaingan dalam upaya untuk meningkatkan atau mengurangi prospek kerja dari seseorang;
  6. memberikan preferensi yang tidak sah atau keuntungan kepada seseorang untuk meningkatkan atau mengurangi prospek kerja dari seorang calon Pegawai Aparatur Sipil Negara;
  7. melakukan praktek nepotisme, antara lain mengontrak, mempromosikan dan mendukung pengangkatan atau promosi saudara atau kerabat sendiri;
  8. melakukan pembalasan terhadap Peniup Peluit (whistleblower);
  9. mengambil atau gagal mengambil tindakan terhadap Pegawai Aparatur Sipil Negara atau Calon Pegawai Aparatur Sipil Negara yang mengajukan banding, keluhan atau pengaduan dengan atau tanpa memberikan informasi yang menyebabkan seseorang melanggar peraturan;
  10. melakukan diskriminasi berdasarkan perilaku seseorang yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dan tidak mempengaruhi kinerja dari Pegawai Aparatur Sipil Negara atau Calon Aparatur Sipil Negara;
  11. mengambil atau gagal mengambil tindakan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara yang jika mengambil atau gagal mengambil tindakan tersebut akan melanggar hukum atau aturan lainnya yang berkaitan langsung dengan pelanggaran prinsip-prinsip sistem merit;
  12. melaksanakan atau memaksakan kebijakan atau keputusan tertutup/kurang terbuka yang terkait dengan hak-hak Peniup Peluit/whistleblower.

Sehubungan dengan ketentuan sebagaimana tersebut di atas, guna lebih menjamin pejabat pimpinan tinggi memenuhi kompetensi jabatan yang diperlukan oleh jabatan tersebut, perlu dilakukan pengaturan mengenai tata cara pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka berdasarkan sistem merit, dengan mempertimbangkan kesinambungan karier PNS yang bersangkutan.

@@

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s